Moją rozmówczynią była Moniką Orłowicz - kobieta z pasją, która pracuje jako Talent Manager w firmie Digiteum Sp. z o.o. z branży IT.
Monika opowiedziała mi o swojej pracy w rekrutacji oraz o rozmowach kwalifikacyjnych (o tym, w części drugiej). Ujęło mnie jej ludzkie podejście do procesu rekrutacji oraz łagodność i przyjazne nastawienie do kandydatów. Sprawdź, co opowiedziała mi o swojej pracy.
I - Iza: Jeszcze raz dziękuję, że zgodziłaś się na tę rozmowę. Pracujesz w dziale HR, a Twoje stanowisko to Talent Manager - powiązane z rekrutacją i zasobami ludzkimi, ale nie jest tożsame z rekruterem. Czy możesz mi najpierw opisać, na czym polega praca specjalisty ds. rekrutacji?
M - Monika: Rekruter jest odpowiedzialny za proces rekrutacyjny - od pojawienia się potrzeby zatrudnienia nowego pracownika do momentu podpisania przez niego umowy. Ten proces zaczyna się od omówienia potrzeb managera, na podstawie których tworzy się ogłoszenie o pracę. Gdy ogłoszenie jest już aktywne, spływają CV kandydatów, które są selekcjonowane. Do kolejnych etapów przechodzą tylko najlepsi kandydaci. W między czasie rekruter aktywnie poszukuje nowych osób za pomocą innych źródeł i portali np. Linkedin. Jest on też wsparciem dla kandydatów na każdym etapie rozmów z managerami i zespołem aż po składanie oferty. Czasem specjalista ds. rekrutacji jest też odpowiedzialny za onboarding, czyli przygotowanie miejsca pracy dla nowej osoby, zapoznawanie nowego pracownika z firmą i wdrażanie go w obowiązki z pomocą całego zespołu lub dedykowanego mentora.
I: Rozumiem. A czym Twoje stanowisko różni się od rekrutera? Czym zajmujesz się na co dzień?
W moim przypadku jako Talent Manager jestem odpowiedzialna nie tylko za rekrutacje, ale także także za część employer brandingową (budowanie wizerunku pracodawcy w oczach obecnych i potencjalnych pracowników). Odpowiadam też za benefity pozapłacowe, negocjowanie umów z dostawcami oraz wdrażanie ich w firmie. Jeśli któryś z pracowników ma pytania dot. swojej umowy czy naliczenia pensji jestem łącznikiem między nim a prawnikami czy zespołem payroll. Odpowiadam także za współpracę z klientami, agencjami, portalami ogłoszeniowymi a także za organizację wydarzeń intergracyjnych w firmie.
I: Czy mogę to porównać do managera kadr?
M: Tak, odpowiadam za wszystkie procesy związane z pracownikami w polskiej części firmy, na Białorusi zajmuje się tym inna dziewczyna. Byłam też pierwszym pracownikiem zatrudnionym w ramach polskiej części przedsiębiorstwa. Moimi bezpośrednimi przełożonymi są właściciele Digiteum, więc gdyby nasza firma się później rozrosła to byłabym na poziomie dyrektora HR. Jednak w naszej małej skali jestem managerem, który zarządza całym tym obszarem i jedną osobą, która niedawno do nas dołączyła do zespołu.
I: To brzmi jak mnóstwo pracy.
M: I tak jest. Wybrałam tę pracę, bo była to większa odpowiedzialność niż na moich poprzednich stanowiskach, gdzie byłam członkiem zespołu rekrutacyjnego. Dawała też możliwość współpracy bezpośrednio z właścicielami, co daje mi zupełnie inny komfort pracy.
I: Właśnie, wspomniałaś o poprzednich miejscach pracy. Jak wyglądała Twoja droga do obecnego stanowiska? Co studiowałaś i czym się wcześniej zajmowałaś?
M: Ukończyłam dwa kierunki: jestem magistrem finansów i rachunkowości oraz zarządzania ze specjalnością “Manager personalny” na Uniwersytecie Gdańskim, czyli, po naszemu po prostu kadry, HR. Najpierw próbowałam swoich sił w innych dziedzinach – w korporacjach, w działach masterdaty i finansowych. Po roku stwierdziłam, że jednak wolę pracować z ludźmi niż z danymi. Miałam to szczęście, że zespół HR w mojej ówczesnej pracy wziął mnie do siebie na 3-miesięczne praktyki. Później przeszłam do nowej firmy jako junior w dziale rekrutacji. Tam zajmowaliśmy się międzynarodowymi rekrutacjami oraz wspieraniem polskiej filii firmy.
I: A dlaczego wybrałaś taki kierunek studiów i taką pracę?
M: Myślę, że było to naturalną konsekwencją mojego charakteru (uśmiech) - lubię poznawać nowe osoby, rozmawiać z nimi, zadawać pytania. To bardzo dobrze współgra z pracą rekrutera, gdzie każdego dnia spotykasz kogoś nowego i musisz wyciągnąć kluczowe informacje z jego wypowiedzi. Bardzo ważną częścią jest też dopasowanie osobowości kandydata do już istniejącego zespołu, więc także tu jest przydatna uważność na drugą osobę. Ona pozwala po części wyczuć, czy ten kandydat będzie umiał i chciał współpracować z pozostałymi osobami.
I: A jakich narzędzi używasz w tym procesie wyboru kandydata pasującego do zespołu? Wiem, że psychologowie mają dostęp do różnych testów kompetencji i osobowości, a Ty?
M: Ja nie korzystam z testów. Wiem, że w niektórych firmach przeprowadza się taki etap rekrutacji, w którym bada się kandydatów testami, ale wtedy w zespole musi być psycholog, który może je przeprowadzić oraz sprawdzić. Staram się sprawdzić to dopasowanie do grupy w trakcie rozmowy, pomaga mi w tym doświadczenie i nazwanie jakich kompetencji poszukujemy.
Na szczęście w procesie rekrutacji nie jestem sama – towarzyszy mi też manager zespołu, którego rola i opinia jest kluczowa, bo to on będzie współpracował z tą osobą na co dzień. Czasem też pomagają nam w podjęciu decyzji inni pracownicy z przyszłego zespołu kandydata, dzięki czemu ta decyzja rozkłada się na większą ilość osób. Zawsze jest pewne ryzyko, że możemy nie trafić z dopasowaniem, ale też po to jest okres próbny - by sprawdzić, czy kandydat odpowiada nam, a my jemu. Bo to działa w dwie strony.
I: O, to świetnie, że zwracacie uwagę, żeby kandydat także był zadowolony i firma mu odpowiadała.
M: Tak, zawsze staramy się podpytać czego on oczekuje, jakiego projektu chciałby się podjąć, a w przypadku IT także jakich technologii chciałby się nauczyć. Mamy możliwość dofinansowania różnych kursów, więc chcemy inwestować w to, co będzie korzystne dla firmy, ale też spójne z zainteresowaniami pracownika.
I: Zaczęłaś już opowiadać o tym, o co właśnie chciałam zapytać (śmiech). Jaka jest specyfika rekrutacji do branży IT?
M: Kandydaci są coraz bardziej świadomi tego, jak chcą budować swoją ścieżkę kariery – czy stawać się ekspertem w jednej technologii, czy poznać kilka z nich, by mieć szerszą perspektywę. Myślę, że specyficzny jest też czas, w jakim rekrutacja musi się odbyć. W ostatnich latach powstaje dużo projektów i wiele firm poszukuje pracowników na polskim rynku, więc mamy dużą konkurencję. Dlatego też musimy te rekrutacje zamykać w 2-3 dni, maksymalnie w tydzień, żeby nam kandydat nie uciekł. Jest to trudne, chociaż rozumiem, że każdy chciałby dostać jak najszybciej niezbędne informacje o projekcie, podjąć decyzję i zmienić pracę. Jednak musimy sprawdzić umiejętności kandydata np. poprzez zadania rekrutacyjne, za którymi kandydaci nie przepadają, bo są one czasochłonne.
Szukamy kompromisu między szybkością procesu a pewnością, że wybraliśmy dobrego kandydata (sprawdziliśmy jego kompetencje, manager miał okazję z nim porozmawiać, a on miał okazję poznać projekt i zespół).
Ważnym czynnikiem w selekcji kandydatów w naszej firmie jest też język angielski, ponieważ wszyscy nasi klienci są zagraniczni, a zespoły są międzynarodowe, więc jest to główny język używany w pracy. Jeszcze oddzielną kwestią jest to, że pracujemy wyłącznie zdalnie, więc kandydat musi lubić tę formę pracy i mieć wystarczająco dużo samodyscypliny, by pracować efektywnie w domu. Jest to związane nie tyle z pandemią, co z oczekiwaniami rynku i wymaganiami pracodawców.
I: To brzmi ciekawie, ale też wymagająco. A powiedz mi, jakie są wyzwania i korzyści w pracy rekrutera oraz Talent Managera?
M: Dla mnie największą zaletą jest to, że ta praca jest nieprzewidywalna - każdego dnia mam inne zadania, każda rekrutacja też jest inna, kandydaci też są różni i mają różne historie oraz potrzeby. Natomiast wyzwaniem jest to, by spróbować poznać kogoś na tyle dobrze, żeby ocenić, czy nadaje się do danego projektu. Trudnością jest na pewno odmawianie ludziom, w których widzę potencjał, ale wiem, że w konkretnym projekcie by się nie sprawdzili np. szybko znudzili albo nie dogadali z zespołem. Jednak mamy też tę osobę w pamięci i wracamy do niej z propozycją udziału w innych rekrutacjach, jeśli się takie pojawią. W takich przypadkach można dostać telefon po kilku miesiącach z zaproszeniem do nowego procesu.
Jeszcze jednym wyzwaniem jest zarządzanie tymi wszystkimi informacjami - żeby o wszystkim pamiętać, każdemu odpowiedzieć, dopilnować terminów. Osoba rekrutera łączy wiele działów z różnymi potrzebami i oczekiwaniami – managera, klienta, dla którego szukamy pracownika, osoby techniczne sprawdzające zadania, właścicieli firmy, dział płacowy, i obecnych pracowników.
I: A co lubisz w tej pracy najbardziej?
M: Myślę, że właśnie tą nieprzewidywalność i dynamikę. Ja też dobrze się czuję w świecie IT, bo lubię pracować z mężczyznami, a jednak jest ich więcej w tej branży. Często są osoby konkretne, które wiedzą czego chcą i dzięki temu już na początku łatwiej jest nam określić oczekiwania i możliwości współpracy.
Spodobało Ci się? Zostaw serduszko ❤️!
A ciąg dalszy rozmowy z Moniką - tym razem na temat rozmów rekrutacyjnych - już w przyszłym tygodniu :)
コメント