Długo wyczekiwany ciąg dalszy wywiadu z Moniką Orłowicz, Talent Managerem z Digiteum Sp. z o.o. Monika opowiedziała mi o swoich doświadczeniach związanych z zatrudnieniem od strony rekrutera. Zapraszam!
Przy okazji - tutaj jest część pierwsza wywiadu z Moniką.
Dosyć wstępów, lecimy z tematem!
I (Iza): Chciałabym dziś porozmawiać z Tobą także o rekrutacji, bo z tym się wiążą moje kolejne pytania. Ponoć na CV każdego kandydata poświęca się tylko chwilę, wręcz sekundy. Czy naprawdę tak jest?
M (Monika): Wyobraź sobie, że przez tydzień dostaniesz 300 CV na stanowisko do zespołu obsługi klienta, które jest na poziomie juniorskim w firmie i na start nie potrzeba znać nic więcej niż język angielski na komunikatywnym poziomie. Przy takich wymaganiach znajdzie się wielu kandydatów, którzy zdecydują się zaaplikować. Dobrze jest sprawdzać na bieżąco jakie CV wpadają do bazy, ale nie zawsze jest taka możliwość. Gdy rekruter usiądzie i zacznie przeglądać wszystkie życiorysy nie będzie mógł na każdego poświęcić zbyt dużo czasu. Dlatego tak ważne jest to, w jaki sposób przekazujemy informacje i jak skomponujemy CV jako kandydaci, żeby nie zniknąć wśród innych podobnych nam osób. Im bardziej szczegółowe i dokładne informacje, tym lepiej. Skupmy się na jak najbardziej precyzyjnym opisie zakresu odpowiedzialności w poprzednich miejscach pracy - pokażmy zadania, wielkość zespołu, dodawajmy liczby, które pokażą skalę swoich działań. Ważne, by wszystkie informacje ująć zwięźle oraz z użyciem słów branżowych. Jest to istotne, bo na etapie selekcji CV rekruterzy szukają słów kluczy, podstawowych kompetencji, które pokrywają się z poszukiwanym przez nas profilem kandydata.
I: Czyli ważne są wyróżnienia w CV, podkreślenie istotnych kwestii...
M: Tak, żeby na pierwszy rzut oka wiadomo było jakie są sekcje, gdzie znajdę dane informacje. Ważna jest branżowa nomenklatura i przejrzysty, czytelny układ dokumentu.
I: Rozumiem. A powiedz mi, dlaczego czasem kandydat czeka na odpowiedź z firmy 3-4 tygodnie albo nawet dłużej? Takie trwanie w niepewności może być dla niego trudnym doświadczeniem.
M: W firmie mamy ograniczoną liczbę pracowników w dziale rekrutacji. Jeśli w firmie jest otwartych np. 30 wakatów, a nas są 3 osoby to pracy jest mnóstwo i nie jesteśmy w stanie wykonać jej jednocześnie. Pomyśl, ile czasu zajmują same screeningi kandydatów i uczestniczenie w kolejnych etapach rozmów. W takich przypadkach mamy odgórnie określone priorytety, którą rekrutacją zająć się jako pierwszą. Priorytetowe są np. takie, w których szukamy specjalisty, bez którego nie może ruszyć projekt. Wtedy często rekruterzy wysyłają wiadomość do pozostałych kandydatów o treści: “Potrzebujemy jeszcze tygodnia, żeby zapoznać się z Twoją aplikacją. Dziękujemy, że czekasz.”
I: Dobrze, to przyjmijmy, że etap selekcji CV jest już za nami – czas na rozmowy kwalifikacyjne. Jakie pytania zadajesz kandydatowi, żeby go lepiej poznać? Czego może się spodziewać poza typowymi pytaniami o motywację do pracy i powód wyboru właśnie tej firmy?
M: To jest różnie (śmiech). Na pewno pytam o poprzednie stanowiska pracy – jakie zadania lubił, czy podejmował się dodatkowych aktywności np. poprowadzenie eventu charytatywnego lub zorganizowanie integracyjnego wyjścia po godzinach, żeby się lepiej poznać. To pokazuje, że taka osoba wykazała inicjatywę i zrobiła coś dodatkowo. Pytam też o obowiązki, których nie lubi, które go nużą. Zwracam uwagę na hobby, bo to ludzi odpręża w stresującej sytuacji jaką jest rozmowa rekrutacyjna. Wiem, że nie zawsze umiemy mówić o sobie dobrze i doceniać siebie, więc zawsze pytam na początku o rzeczy wpisane w CV oraz kwestie, które działy się “dookoła” takiej pracy: o ludzi, relacje budowane w zespole a także obszar działania przedsiębiorstwa. Zdarza mi się, że do projektów, które są związane ze sferami społecznie istotnymi (np. medycyną czy ochroną środowiska) zgłaszają się osoby otwarcie mówiące, że aplikują, bo swoją pracą chcą komuś pomóc, zrobić coś dobrego. Jak widzisz pytania zależą od kandydata, z którym rozmawiam i jego doświadczenia.
I: To jest bardzo ciekawe, że dopytujesz o rzeczy, które są “naokoło” pracy, a nie tylko o same obowiązki.
M: To często pokazuje jakie sfery i wartości są istotne dla danej osoby. Lubię zadawać pytanie “Jak określiłyby Cię inne osoby z zespołu, co by o Tobie powiedziały?” Choć pytanie na początku wydaje się trudne z perspektywy kandydata, ale po chwili okazuje się, że pozwala opowiedzieć mu o swoich dobrych stronach, jeśli wcześniej trudno było mu o nich powiedzieć wprost.
I: A zdarza Ci się zadawać abstrakcyjne pytania typu: “Jeśli wylądowałbyś na bezludnej wyspie to...”? I po co są takie pytania na rozmowach rekrutacyjnych?
M: (Śmiech) Mi się nie zdarzyło, nie stosuję takich pytań. Myślę, że osoby, które ich używają chcą się przekonać jak ktoś się zachowa w niespodziewanej sytuacji. Ja osobiście sądzę, że w miłej atmosferze człowiek się bardziej otworzy i lepiej będzie można go poznać. Sama rozmowa kwalifikacyjna jest dostatecznie stresująca i, moim zdaniem, nie trzeba do niej dokładać takiej “cegiełki”. Czasem takimi pytaniami sprawdza się kreatywność, ale moim zdaniem są lepsze sposoby na jej ocenę np. zadania, które mogłyby się faktycznie pojawić w pracy na takim stanowisku, których odpowiedzi łatwiej jest nam potem porównać między kandydatami.
I: Rozumiem. Dobrze wiedzieć, że są tak różne podejścia w rekrutacji i nie trzeba na każdej rozmowie spodziewać się prezentowania ołówka na 20 sposobów (śmiech). Powiedz mi jeszcze, czy to Ty sprawdzasz twarde umiejętności specjalistów i jeśli tak, to w jaki sposób?
M: Nie, nie ja to sprawdzam. Ja znam te technologie tylko na ogólnym poziomie, więc to m.in. dlatego w rekrutacji uczestniczą też osoby, które znają się na danej technologii lub bezpośrednio z zespołu projektowego, do którego szukamy. To oni znają te szczegóły, które są istotne w pracy, mogą zapytać o umiejętności oraz je zweryfikować.
I: Okej, w takim wypadku ktoś mógłby zapytać: to po co jest ten rekruter? Oczywiście poza organizacją rekrutacji.
M: Dlatego, że często te osoby, które skupiają się na umiejętnościach technicznych nie patrzą na kompetencje miękkie. Dany zespół poszukuje osoby stricte do nich, kogoś kto dopasuje się osobowościowo i kompetencyjnie. My patrzymy całościowo na firmę: czy osoby są w jakiś sposób podobne do obecnych pracowników firmy - np. mają podobne podejście do pracy, integracji ze sobą, mogą mieć wspólne tematy. Wszystko po to, byśmy mogli czuć się dobrze w miejscu pracy. Mamy też na celu dbałość o żywy organizm jakim jest organizacja.
I: Czyli ma to znaczenie dla całości i spójności firmy. To mi obrazowo pokazuje, że dział HR “spina” wszystkich pracowników. Teraz mam do Ciebie nieco inne pytanie – z kim kandydat negocjuje wynagrodzenie i jak to się odbywa?
M: Znów - to zależy (śmiech). Zależnie od polityki firmy, manager albo rekruter przedstawia kandydatowi ofertę i ją negocjuje. Już rozpoczynając proces rekrutacyjny znamy widełki płacowe dla danego stanowiska. Staje się to jednym z kryteriów początkowej selekcji kandydatów - czy mieszczą się w tych widełkach. Na koniec procesu, po wszystkich etapach, gdy znamy już poziom kandydata łatwiej jest nam przyrównać jego kompetencje do osób, które mamy w zespole. To moment, gdy wychodzimy z propozycją finansową do kandydatów. Jeśli nie są oni do końca zadowoleni możemy zaoferować rekompensatę w formie benefitów pozapłacowych albo przedstawić mu zasady starania się o podwyżki. Może być też tak, że niższa kwota jest na okresie próbnym, a później ona wzrasta.
I: Jak ustalacie te widełki dla danych stanowisk?
M: Często właśnie po kandydatach widzimy jakie są oczekiwania finansowe. Decydując o wysokości przyszłej pensji pracownika bierzemy pod uwagę także różne badania, publikacje na temat zarobków (linki na końcu tekstu - przyp. autorki) osób posługujących się daną technologią lub na konkretnym poziomie ich zaawansowania (junior/mid/senior).
I: Rozumiem. A czy zdarzyło się Wam kiedyś po rozmowie z kandydatem od razu zaproponować mu pracę, czy zawsze odzywacie się później?
M: To nie jest takie proste, żeby podjąć decyzję “na gorąco”. Wiele zależy od etapu rekrutacji - jeśli szukamy od 3-4 tygodni, widzieliśmy kilku kandydatów i ten wypada najlepiej, to można sobie na to pozwolić. Jednak często jest tak, że po rozmowie z tą konkretną osobą mamy umówione kilka innych i musimy spotkać wszystkich, zanim podejmiemy decyzję - zależy nam na tym, by wszyscy mieli swoją szansę. W niektórych organizacjach jest to też kwestia tego, że ostateczną stawkę dla kandydata musi zatwierdzić osoba wyżej, np. dyrektor finansowy. Dlatego zazwyczaj decyzję przekazujemy kandydatom w ciągu kilku dni, najczęściej około tygodnia.
I: To teraz pytanie na rozluźnienie: Czy w swojej pracy spotkałaś się z nietypowymi, oryginalnymi sposobami kandydatów na przekonanie do siebie? Np. niebanalne CV, portfolio albo jakiś niespodziewany argument na rozmowie rekrutacyjnej?
M: Jeśli chodzi o CV to tak - niektórzy przygotowują je w formie prezentacji PowerPoint, wideo albo stron internetowych, do których podają link. Miałam kiedyś przypadek dewelopera, który swój życiorys przygotował na wzór kodu - użył w nim systemu binarnego i przedstawił w formie zaszyfrowanej wiadomości, więc musiałam się trochę nad nim nagłowić, ale przykuwało uwagę (śmiech). Jeśli chodzi o argumenty w trakcie rozmowy to nie przypominam sobie, ale na pewno ważne jest, by pamiętać, że rozmowa kwalifikacyjna to nie jest jednostronne odpytywanie. Jeszcze mogę dodać, że jeśli nie odpowiesz na jakieś pytanie to nie znaczy, że już jesteś spalony i nie masz szans na pracę. Wiemy, że ciężko jest znaleźć kogoś o dokładnie takim doświadczeniu jakiego szukamy, więc w razie potrzeby możemy czegoś nauczyć. Tu ważniejsza jest chęć rozwoju, zainteresowanie branżą. Co ważne, warto jest wykorzystać rozmowę na zadawanie pytań rekruterom np. o warunki pracy, budżety rozwojowe lub po prostu opowiedzieć o swoich oczekiwaniach. Możesz też zapytać o to, czego chcesz uniknąć w miejscu pracy. Dzięki temu będziesz wiedzieć wszystko na początku i potem jest mniejsza szansa na zaskoczenie lub rozczarowanie.
I: Czyli nie będzie to źle postrzegane, jeśli ktoś zapytany o oczekiwania powie np. że nie chciałby pracować z bardzo surowym szefem, bo go to stresuje?
M: Tak i to też jest ważne. Pokazujesz, że znasz siebie oraz wiesz, co pomaga Ci pracować efektywnie, a co nie. Więc to jest jak najbardziej w porządku, by od razu to wyjaśnić. To zminimalizuje ryzyko, że trafisz do miejsca, które Ci nie odpowiada.
I: Super, że masz takie podejście, że “z niewolnika nie ma pracownika” i zależy Ci, żeby pracownicy dobrze się czuli w firmie oraz mówili o tym, co jest dla nich ważne. To pozytywna zmiana, bo nawet ja mam gdzieś z tyłu głowy nienajlepsze skojarzenia co do rozmowy kwalifikacyjnej. Na rozmowie trzeba ładnie się pokazać, nic nie oczekiwać, chcieć jak najmniej pieniędzy i potem dziękować, że Cię przyjęli.
M: No tak, to pokutuje, ponieważ było tak w pokoleniu naszych rodziców i tak wyglądały ich doświadczenia z szukania pracy. Podobnie byliśmy uczeni w szkole – nie mieliśmy tam dużych możliwości wyboru oraz inicjatywy, tylko musieliśmy dopasować się do wyznaczonych standardów (testy pod klucz, wymagania nauczycieli). Na szczęście przyszła do nas taka mentalność Zachodu, która pokazuje, że praca jest też dla nas, nie tylko my dla pracy i firmy. Nie w każdej branży da się to w całości wprowadzić, bo np. w banku musisz być codziennie elegancko ubrana i nie masz tu swobody. Ja się cieszę, że pracuję w IT, bo tu jest o wiele bardziej swobodnie. ;)
I: Bardzo mnie to cieszy, że dzisiejsza praca staje się coraz bardziej dla “ludzka”. Dziękuję Ci za rozmowę!
M: Ja również dziękuję.
Przykładowe publikacje dot. zarobków w branży IT:
Comments